Gehalts- und Interpretationsgefälle

In den Medien und den Presseerklärungen von Politikern und Interessengruppen wird laufend darüber berichtet, dass „Frauen weniger verdienen als Männer“ (in Österreich/EU: in einer Bandbreite von 15-40%). Der erste Eindruck vermittelt, vor allem wenn der Beisatz „bei gleicher Leistung“ angefügt wurde, dass Frauen im gleichen Job bei gleicher Stellung mit gleicher Qualifikation im gleichen Unternehmen anders bezahlt werden würden als Männer. Zumindest stosse ich auf diese Interpretation nicht nur in meinem Umfeld, sondern auch in den diversen Diskussionsforen...

Tatsache aber ist, so stimmt das nicht. Nicht nur, dass die EU bereits festgestellt hat [1][2], dass Frauen im selben Job (gleiche Unternehmen, gleiche Position, gleiche Leistung und Erfahrung) das Gleiche verdienen, verschiedener Lohn ist auch gesetzlich verboten[3] (obwohl es natürlich auch einige schwarze Schafe gibt, zumindest wenn man den Beschwerden bei der Gleichstellungsbehörde glauben darf: ganze 24! Beschwerden wegen Geschlechts-Diskriminierung in zwei Jahren [4]). Man findet auch keine dementsprechenden Massnahmen die notwendig wären im EU-Gleichstellungsbericht [5].

Wenn von unterschiedlichem Gehalt die Rede ist, dann ist damit gemeint, dass alle Frauenlöhne zusammengenommen, dividiert durch die Anzahl der Frauen, dividiert durch die Anzahl der Arbeitsstunden (ohne Überstunden) weniger verdienen. Das bedeutet die Arbeitsstunde der Frau wird geringer bezahlt als die dementsprechende Arbeitsstunde des Mannes. Laut Statistik Austria liegt der Lohnunterschied bei 25,8% [6].

Für diesen Unterschied sind verschiedene Faktoren verantwortlich, bzw. werden verschiedene Massnahmen (bishin zur "Positiven Diskriminierung" nein! "Positiven Massnahme" nein! „affirmative action“ nein! "proaktiven Massnahme" [7]) gefordert. Dass dieser Unterschied zu einem Teil mit Diskriminierung zu tun hat (oder richtiger hatte), wird nicht bestritten, dass aber ein Grossteil von Faktoren eine (indirekte oder mittelbare) Diskriminierung darstellen sollen, versucht man mit zumeist oberflächlichen Interpretationen von Mittelwerten in Statistiken nachzuweisen.

Zu den Faktoren und Massnahmen:
- Der niedrige Frauenanteil in Führungspositionen. Es gibt einen niedriger Frauenanteil in Führungspositionen, aber er schrumpft. Da es immer mehr „gutausgebildete“ Frauen gibt, die in Karrierepositionen drängen, verändert sich auch ihr Anteil innerhalb der Führungspositionen. Dass es Bereiche gibt, in denen vor allem eine lange Berufspraxis eine Voraussetzung für eine leitende Funktion ist, mag zwar Frauen noch zum Nachteil gereichen (unter jenen, die auf eine dementsprechene Berufspraxis verweisen können ist der Frauenanteil weitaus geringer), aber dieser Nachteil verringert sich jedes Jahr automatisch. Es gibt aber auch andere Faktoren, die zu diesem Ungleichgewicht beitragen bzw. beitragen werden. Zum Beispiel streben weniger Frauen eine Karriere an bzw. ist den meisten Frauen Familie/Kinder bzw. individuelle Werte wichtiger als eine Karriere [8]. Ein anderer Faktor ist eine Unterrepräsentation von Frauen in technischen und technisch-wissenschaftlichen Bereich.
Unter diesen Gesichtspunkten sind Massnahmen wie die "Positive Diskriminierung" [7], sprich Quotenregelung mehr als nur zu hinterfragen. Nicht nur, dass die "Positive Diskriminierung" nur gegen Männer gilt (bei Überrepräsentation von Frauen gibt es keine dementsprechenden Massnahmen, betrifft zB. Lehrer, Sozialwissenschaften, Therapeuten...), es würde auch zu Überrepräsentation von Frauen in höheren Funktionen in Bereichen führen, die diese gar nicht so „interessiert“.

- Teilzeit versus Vollzeit. Ein nicht unbeträchtlicher Faktor der „Lohnungleichheit“ liegt in einer schlechteren Stunden-Bezahlung von Teilzeitjobs. Laut Statistik Austria beträgt der Stundenlohn-Unterschied zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung 27%. 41% aller angestellten Frauen arbeiten in Teilzeitjobs und innerhalb der Teilzeitjobs beträgt der Frauenanteil 82,5%. Unerwähnt in einer öffentlichen Dikussion ist aber auch, dass Frauen auf 87% des Vollzeitstundenlohnes kommen, während die Männer nur 77% des Vollzeitstundenlohnes kommen [9].
Diese „Diskriminierung“ fällt ja auch „nicht ins Gewicht“ da sie nur 17,5% aller Teilzeitbeschäftigen (eben Männer, die als Betroffene aus dieser Diskussion ausgeschlossen sind) betrifft. Tatsache dürfte aber sein, dass diese Diskrepanz auf die eher einseitige Förderung von Teilzeitjobs für Frauen zurückzuführen ist.
Echte Lösungsansätze gibt es nicht. Vielleicht sollte man Männer dazu bringen, mehr Teilzeitjobs anzunehmen. Dann würde, aus den zuvor erwähnten Gründen (niedriger Bezahlung als Vollzeit und höhere Einbussen als Frauen) für mehr „Gleichheit“ gesorgt (die Frage ist nur: warum sollte das für die Männer wünschenswert sein?).

- Ungerechte Bezahlung für gleiche Leistung. Unter diesen Schlagworten werden zweierlei Themenkomplexe angeschnitten:
a: Das eine ist die wortwörtliche Behauptung und deshalb Behauptung, da es kaum differenzierte Studien und Zahlen gibt . Es werden in den Statistiken, die man findet, zwar Berufsbereiche ausgewiesen, es gibt aber keine Differenzierung nach Position und Berufserfahrung. Durch Mittelwerte quer über Berufsfelder und Betriebe/Abteilungen versucht man Diskriminierung nachzuweisen [10]. Diese Durchschnittsrechnung berücksichtigt weder den Anteil an Teilzeitarbeit (mit 27% geringerem Lohn), noch die Position und Leistungsumfang der einzelnen Arbeitnehmer innerhalb der Berufsfelder/Abteilungen.
b: Andererseits vergleicht man verschiedene Berufe/Stellungen miteinander [11]. In manchen Bereichen sollte dieser Unterschied einfach zu lösen sein (Beispiel Regaleinräumer und Kassiererin), aber wie definiert man den Begriff Leistung um verschiedene Berufe miteinander zu vergleichen? Und: es gibt auch Berufe, in denen weniger bezahlt wird, da es mehr Nachfrage seitens Arbeitnehmer gibt. Die einzige Lösung wäre ein Einheitslohn für alle, dann gäbe es keine Diskriminierung mehr. Aber wäre das eine leistungsgerechte Bezahlung? Es gibt zumindest einen Forschungsbericht aus Österreich [12], der Kriterien dafür festlegen will.

Dass es noch andere Faktoren in dieser Diskussion gibt, wie die immer grösser klaffende Lohnschere zwischen gut bezahlten und schlecht bezahlten Jobs (von der nicht nur Frauen betroffen sind) scheint nicht oder nur sekundär zu interessieren. Dass die berühmten „Männer“-Netzwerke, die Menschen (auch Frauen scheinen von diesen Männern gefördert zu werden) höhere Positionen verschaffen, auch Männer diskriminieren taucht in der Diskussion überhaupt nicht auf.

Dass sich die Lohnunterschiede zugunsten der Frauen verändern, wird nicht wahrgenommen [13]. Man rechnet über alle Alter, Positionen, Einkommen und Berufsfelder hinweg einen Durchschnitt aus und glaubt, damit eine „Wahrheit“ gefunden zu haben. Aber mit solchen „Werten“ kann erst eine rechnerische „Gleichheit“ erreicht werden, wenn die Frauen in eindeutiger Überlegenheit sind oder wenn eine 50:50 Gleichheit (gleicher Anteil an verschiedenen Positionen bei dementsprechendem gleichen Gehalt) zumindest 50 Jahre (auf Basis von Arbeitenden zwischen 15 und 65 Jahren) andauern muss, damit auch in der Durchschnitts-Statistik Parität herrscht [14].

Interpretationen über das „Schicksal“ der Frauen in verschiedenen Altersstufen, auf Basis aktueller Zahlen sind Unsinn. Wenn der Unterschied (wohlgemerkt noch immer der Duchschnittswert) bei 30jährigen ca. 10% und bei 40jährigen 15% betragen sollte, sagt es nichts darüber aus, dass Frauen, die jetzt 30 Jahre alt sind in 10 Jahren deshalb weniger verdienen. Es sagt nur aus, dass heute 40jährige Frauen unter schlechteren Voraussetzungen in das Berufsleben starteten als heute 30jährige.

Es soll hier nicht nachgewiesen werden, dass es keine Unterschiede und keine Diskriminierung gibt. Aber es werden in der Diskussion über den Lohnunterschied irreführende Zahlen verwendet, die weder die verschiedenen Faktoren berücksichtigen noch differenzierte Zahlen ausweisen um Ursachen und Entwicklungen aufzuzeigen.

Wirklich problematisch wird es aber dann, wenn diese Zahlen nicht nur für feministische Argumentation (vor allem in Politik und Medien) verwendet werden, sondern wenn die Politik auf Basis dieser „Rechnungen“ gesetzliche Massnahmen verlangt bzw. setzt (besonders wenn sie für einen Teil der Bevölkerung diskriminierend sind).

Sonst sei nur noch (polemisch) angemerkt: ich bin für eine Mindestgeschwindigkeit von 130km/h innerhalb der Stadt, da es statistisch in der Stadt bei 130km/h keine Verletzten und Toten gibt...

Anmerkungen:
[1] „Der für Arbeit und Gleichstellung zuständige EU-Kommissar Vladimir Spidla, der die Zahlen am Mittwoch in Brüssel vorstellte, zog eine gemischte Bilanz. "Direkte Lohndiskriminierung", also ungleicher Lohn für gleiche Arbeit, sei in der EU fast ganz verschwunden.“
http://www.taz.de/index.php?id=start&art=2072&id=442&cHash=f52ef4bc16

[2] „Spidla betonte, dass unterschiedliche Entlohnung bei quasi gleicher Ausbildung in gleichwertigen Jobs durch die EU-Gesetze mittlerweile fast beseitigt worden sei. “
18. Juli 2007 http://diestandard.at/?url=/?id=2962617

[3] „Das Gleichbehandlungsgesetz:
§3. Auf Grund des Geschlechtes, insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand, darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht:
1. bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses,
2. bei der Festsetzung des Entgelts,
3. bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen,
4. bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung,
5. beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen,
6. bei den sonstigen Arbeitsbedingungen,
7. bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.“

[4] „Heinisch-Hosek und Weinzinger verweisen auf den jüngsten Gleichbehandlungsbericht, den Frauenministerium und Wirtschaftsministerium gemeinsam an das Parlament übermittelten. Da sind, allein für die Jahre 2004 und 2005, 24 Fallbeispiele aufgeführt, in denen sich Frauen wegen finanzieller Benachteiligung am Arbeitsplatz an die Gleichbehandlungsanwältin wandten.“
(stui, DER STANDARD, Print, 24.8.2007)
http://diestandard.at/?url=/?id=3007642

[5] Gleichstellungsbericht der EU
http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/2007/com_2007_49_de.pdf

[6] Laut Statistik Austria (Stand 2007):
„Ganz allgemein lagen die Verdienste der Frauen demnach um 25,8% unter jenen der Männer. Die Höhe der geschlechtsspezifischen Unterschiede in den Verdiensten war dabei relativ unabhängig vom Anteil der Frauen in den einzelnen Wirtschaftsbereichen und reichte von 28,8% in ‚Kredit- und Versicherungswesen‘ bis 11,5% im Bereich ‚Verkehr- und Nachrichtenübermittlung‘.“
http://www.statistik-austria.at/web_de/statistiken/soziales/personen-einkommen/verdienste/index.html

[7] So schnell wie sich der Begriff der "Positiven Diskriminierung" sich „positiv“ verändert, kann man fast nicht schreiben...
Es scheint sich bei Politikern und Medien noch nicht durchgesprochen zu haben, dass ein „politisch korrekter“ oder „positiver“ Ausdruck für ein Thema an der eigentlich Bedeutung des Bezeichneten nichts verändert. Man kann damit nur versuchen, Menschen für dumm zu verkaufen (oder sich selbst).

[8] DIE ZEIT 03.03.2005 Nr.10
Frauen haben Höhenangst
Sind es die bösen Männer – oder wollen die Frauen einfach nicht? Die meisten Managerinnen brechen ihre Karriere ab, bevor sie ganz oben ankommen
http://www.zeit.de/2005/10/W_Topmanagement

[9] Laut Statistik Austria (Stand 2007):
„Die Bruttostundenverdienste der Teilzeitbeschäftigten betrug demnach 8,07 €, während Vollzeitbeschäftigte 11,00 € brutto pro Stunde verdienten. Teilzeitbeschäftigte erreichten damit nur 73% der Verdienste von Vollzeitbeschäftigten, wobei Frauen in Teilzeitbeschäftigung 87% der Verdienste von vollzeitbeschäftigten Frauen, Männer aber nur 77% der Verdienste ihrer vollzeitbeschäftigten Kollegen erzielten.“

„Die Bruttostundenverdienste der Teilzeitbeschäftigten betrug demnach 8,07 €, während Vollzeitbeschäftigte 11,00 € brutto pro Stunde verdienten. Teilzeitbeschäftigte erreichten damit nur 73% der Verdienste von Vollzeitbeschäftigten, wobei Frauen in Teilzeitbeschäftigung 87% der Verdienste von vollzeitbeschäftigten Frauen, Männer aber nur 77% der Verdienste ihrer vollzeitbeschäftigten Kollegen erzielten.“

„Nach Geschlecht differenziert waren deutlich mehr Männer (74,5%) als Frauen (25,5%) vollzeitbeschäftigt. Demgegenüber überwog bei den Teilzeitbeschäftigten der Anteil der Frauen (82,5%) gegenüber jenem der Männer (17,5%).“
http://www.statistik-austria.at/web_de/statistiken/soziales/personen-einkommen/verdienste/index.html

[10] Durch diese groben Mittelwertrechnungen ergeben sich interessante Zahlen:
Wenn ich zB. einen Berieb nehme, in dem es 10 Beschäftige gibt, 5 Frauen und 5 Männer, die alle 1.200 Euro verdienen bis auf einen Mann, weil dieser zB. der Unternehmer ist, der sich einen Geschäftsführergehalt von 5.000 Euro auszahlt, ergibt sich folgene Mittelwert Rechnung: 9x1200+5000=15.800. Das heisst der Mittelwert=Durchschnitt ergibt ein Durchschnittsgehalt von 1.580 Euro. Auf Geschlechter betrachtet (und so wird in der Frauen Politik gerechnet) bedeutet das, Frauen verdienen im Schnitt 1.200 Euro, Männer aber 1.960 Euro. Frauen verdienen dementsprechend nur 61,22% des Gehaltes von Männern. Um „Gleichstellung“ zu erreichen müssten laut dieser Mittelwertrechnung die Frauen 1.960 Euro verdienen, wenn ein Mann 5.000 und 4 Männer 1.200 Euro bekommen. Was da wohl die 4 Männer sagen? Und wenn es geschlechtermässig umgekehrt ist, werden dann die 4 Frauen sich mit der „Gleichstellung“ zufrieden geben, in der sie nur 61,22% des Gehaltes der Männer verdienen?

[11] „Spidla betonte,... Eine indirekte Diskriminierung sei aber nach wie vor vorhanden. Es sei nicht erklärbar, warum eine Krankenschwester weniger verdiene als ein Polizist oder eine Kassiererin weniger als ihr männlicher Kollege, der im Supermarkt Regale einräumt.“ 18. Juli 2007 http://diestandard.at/?url=/?id=2962617

[12] In dem Forschungsbericht findet man Interessantes:
„Allgemeine Grundbedingungen für diskriminierungsfreiere Arbeitsbewertung sind daher:
• Die Bewertung der Arbeit, der Anforderungen am Arbeitsplatz - nicht der Person.
• Die Beurteilung des Inhalts der Arbeit - nicht des Titels einer Position (z.B. Chefkoch).
• Ein Spezifizieren des gesamten Inhalts, der für die Arbeitsanforderungen relevant ist.
• Die Beachtung von ‚unsichtbaren‘ Arbeitsanforderungen, die bisher kaum erkannt und berücksichtigt wurden – vor allem im Zusammenhang mit typischen Frauenarbeitsplätzen.
• Die übergreifende Vergleichbarkeit der Bewertungen.“
aus „Diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung und Arbeitsorganisation, D.A.B.O.“
http://www.frauen.bka.gv.at/DocView.axd?CobId=20590
Wenn Leistungen nicht mehr personenbezogen beurteilt werden sollen, ist es für jeden Mitarbeiter, egal welchen Geschlechtes, kaum interessant, sich für die jeweiligen Tätigkeit besonders zu engagieren. Weiters stellt sich die Frage, was sich „unsichtbare“ Arbeitsanforderungen? Eventuell sind solche Anforderungen: Mut und Bereitschaft sein Leben einzusetzen (zB. Feuerwehr), starke psychische Belastung (zB. Rettung). Und: wie lassen sich solche „unsichtbaren“ Anforderungen messen?

[13] „Mit zunehmenden Alter würden die Einkommensunterschiede zwischen den Geschlechtern immer größer: ‚Junge vollbeschäftigte Frauen im Alter zwischen 20 und 24 Jahren erreichen 90 Prozent des Einkommens der gleichaltrigen Männer. Frauen mit 60 oder mehr Jahren kommen dagegen nur auf 73 Prozent‘.“ http://tinyurl.com/2gra2o

[14] Eine kleine vereinfachte Rechnung:
Wenn man annimmt, dass in Dekaden aufgeteilt (bei gleicher Anzahl von Arbeitnehmern in den den Gruppen): die 25-35jährigen einen Unterschied von 7% haben, die 35-45jährigen einen Unterschied von 15%, 45-55jährige 25% und die 55-65jährigen eine Differenz von 35%, ergibt sich ein Durchschnittsgefälle von 20,5%. Wenn sich diese Differenz pro Dekade (zB durch Karenz) um 3% verschlechtert und alle neu ins Berufsleben einsteigenden lt. 50:50 entlohnt werden), dann lauten die Differenzen in 40 Jahren: 25-35jährige 0%, 35-45jährige 3%, 45-55jährige 6%, 55-65jährige 16%. Macht noch immer eine Differenz von 6,25%.
in 10 Jahren könnte man aber auch das Problem lösen: bei 35-45jährigen wäre die Differenz dann 10%, bei 45-55jährigen 18% und bei den 55-65jährigen 28%. Man müsste nur dafür sorgen, dass die 15-25jährigen Frauen um 18,7% mehr verdienen als die Männer. Dann hätten wir die „Gleichstellung“ ;-)